כך תקרא את תלוש השכר בצורה נכונה

דמות עם טופס

תלוש השכר הוא טופס רשמי אשר מסכם את משכורתו של העובד על פרטיה, לרבות תנאי העבודה שלו, הכסף שהרוויח, ניכויים והיבטים נוספים.
החשיבות של תלוש השכר היא חשובה ביותר וקריאה נכונה של תלוש השכר יכולה לסייע לעובד לוודא שכל זכויותיו מתקבלות.
יש לציין, שלא מדובר רק במעבידים שעשויים לבצע שינויים לא חוקיים בתלוש השכר וכך לפגוע בעובד – על העובד לעיין היטב בתלוש השכר שלו גם אם הוא בוטח במעביד באופן מוחלט, וזאת משום שהעניינים הביורוקרטיים הרבים שמקבלים ביטוי במשכורת החודשית יכולים לגרור בקלות טעויות אנוש אשר פוגעות באופן ישיר בעובד.
באמצעות מדריך מפורט אודות תלוש השכר, המידע שהוא כולל והשינויים שעשויים להימצא בו, ניתן ללמוד כיצד לקרוא אותו היטב וכך להבטיח הן משכורת הן תנאים סוציאליים הולמים והוגנים.

מהו תלוש המשכורת וכיצד הוא מורכב

כפי שנאמר, תלוש המשכורת הוא הטופס הרשמי אשר נותן דיווח וסיכום מלא אודות המשכורת החודשית של העובד.
תלוש זה הוא אינדיבידואלי, הן מבחינת עובד הן מבחינת תשלום, וכך כל עובד המקבל משכורת חודשית – כמו רוב העובדים השכירים במשק – צריך לצפות לקבל את תלוש המשכורת שלו אחת לחודש.
תלוש המשכורת צריך להינתן לעובד בתקופת זמן של עד תשעה ימים מיום התשלום – באופן הזה, כיוון שהחוק מורה על כך שהתשלום על חודש כלשהו יועבר עד היום העשירי של החודש שאחריו, התאריך האחרון להעברת תלוש המשכורת הוא לכאורה ה-19 לחודש הבא.
עם זאת, החוק מציין שתשעת הימים צריכים להיות מיום קבלת התשלום עצמו, וכך אם התשלום הועבר מוקדם יותר, או אף מאוחר יותר, טווח הזמן המותר להעברת תלוש המשכורת ישתנה בהתאם לו.
החוק אינו מסתפק רק בקביעה לגבי תאריך הגשת התלוש, אלא מרחיב ומגדיר בדיוק את הפרטים שהתלוש צריך לכלול.
באופן הזה, עוד לפני שהעובד בודק האם כל הפרטים הכתובים נכונים והאם קיבל בדיוק את המגיע לו, עליו לוודא תחילה שאכן כל הפרטים קיימים ולא הוחסר דבר מתלוש המשכורת.
בין הפרטים שצריכים להופיע בתלוש המשכורת ניתן למצוא את הבאים:

  • זהות העובד:
    שמו המלא של העובד לרבות מספר תעודת זהות צריך להיות קיים על גבי תלוש המשכורת.
    אפשר לראות בפרטים אלה עניין של מה בכך, אך באם יהיה צורך להשתמש בתלוש למטרות משפטיות מאוחר יותר, חשוב מאוד שהפרטים יהיו רשומים על התלוש כדי לחסוך המצאות מתישות של הוכחות אחרות.
  • זהות המעביד:
    באופן דומה, גם זהות המעביד צריכה להיות רשומה על התלוש, והיא לרוב מצוינת באמצעות השם הרשמי של החברה או העסק.
    באופן דומה לזהות העובד, גם הפרטים הנכונים של זהות המעביד חשובים למטרות משפטיות, והוא עשוי להיות קריטי במיוחד ברגע שישנם גורמים שונים האחראים על העסקתו של העובד גם יחד ומתפתחת מחלוקת כלשהי בינם לבינו.
  • וותק:
    על גבי תלוש המשכורת צריך להיות רשום הוותק של העובד, מידי חודש בחודשו.
    הוותק בעבודה רלוונטי לתנאים סוציאליים שונים, בהם כמות ימי המחלה או ימי החופשה המגיעים לעובד, היקף תשלומים מצד המעביד לקופות גמל ופנסיה ועוד.
    בנוסף לכך, לוותק של העובד יש משמעות עיקרית במקרה של פיטורים, שכן הפיצויים המגיעים לעובד נמדדים על פי הוותק שלו במשרה.
  • היקף משרה:
    פרט חשוב נוסף שצריך להופיע בתלוש המשכורת הוא היקף המשרה של העובד, כאשר היקף המשרה עשוי להיות חודשי, יומי או שעתי.
    היקף המשרה חשוב מכיוון שהוא מגדיר את החובות והזכויות של העובד הן מבחינות סוציאליות והן מבחינת היקף שעות העבודה שהוא חייב בהן – באופן הזה, יש בהיקף המשרה לשפוך מידע אודות סטיות כאלה ואחרות המצריכות התייחסות מצד המעביד.
  • תקופת התשלום:
    תלוש המשכורת צריך לכלול את תקופת התשלום, משמע, בתום כל איזו תקופה מקבל העובד שכר, ובאופן נקודתי יותר, עבור איזה אורך של תקופה תלוש השכר הנוכחי ניתן.
    עבור רוב השכירים במשק, תקופת התשלום היא חודשית, אך ישנן גם תקופות תשלום אחרות (יומית, שבועית ועוד) והציון של תקופת התשלום צריך להיות בתלוש המשכורת בכל אופן.
    באמצעות הופעת תקופת התשלום, ניתן לעקוב באופן טוב יותר אחרי השכר שהעובד מקבל, הן עבור התקופה שהתלוש משקף והן לאורך זמן תוך התבוננות בתלושים עוקבים.
    באופן הזה, ניתן למנוע מקרים של פגיעה בזכויות העובד אשר עשויה להתקבל כתוצאה מהלנת שכר או מהפרה של התשלומים שהובטחו לו.
  • שעות עבודה:
    לאחר הפרטים הטכניים והסטטיים הרבים שמפרטים את פרטי ההעסקה מגיע הסעיף הדינמי הראשון בתלוש השכר, והוא כמות שעות העבודה.
    שעות העבודה קובעות באופן ישיר את השכר לו זכאי העובד – כך בעיקר באם מדובר בעובד שעתי, אך הדבר רלוונטי גם לעובדים יומיים וחודשיים כתוצאה משעות נוספות.
    שעות העבודה בתלוש השכר צריכות לשקף את כל זמן הנוכחות שלו בעבודה, תוך פירוט אודות סוגי שעות שונות (שעות עבודה, שעות נוספות ועוד).
    באופן הזה ניתן לוודא שהעובד אכן קיבל את המשכורת המגיעה לו – כך באמצעות ווידוא שמספר השעות הכתובות על התלוש ושבגינן ניתנת המשכורת אכן שווה למספר השעות שהעובד אכן עבד, והן באמצעות ווידוא שמספר השעות עונה על מה שהוסכם בחוזה העבודה.כסף ליד שעון
  • היעדרויות:
    יחד עם שעות העבודה, תלוש השכר צריך לציין את ההיעדרויות המוצדקות של העובד, במידה והיו כאלה בתקופה המדוברת.
    כחלק מן התנאים הסוציאליים המגיעים לכל עובד שכיר, יש ברשותו כמות מוגדרת של ימים בשנה שהוא יכול להיעדר בהם מהעבודה מסיבות שונות ועדיין לקבל עליהם שכר – בהם בעיקר ימי חופשה וימי מחלה.
    ניצול מכסות הימים הללו צריכות להיות מצוינות בתלוש השכר, כך כדי לוודא שאכן ניתן שכר בגינן.
  • תנאים סוציאליים:
    כהמשך ישיר לעניין ההיעדרויות, גם התנאים הסוציאליים עצמם המגיעים לעובד צריכים לקבל ביטוי בתלוש השכר, כך שיהיה ניתן לעקוב אחריהם ולוודא שהם ניתנו בהתאם לחוק.
    תנאים סוציאליים אלה כוללים את ימי המחלה, ימי החופשה ודמי ההבראה הנצברים מידי חודש.
  • החזרי הוצאות נסיעה:
    מעבר לשכר שהמעביד צריך להעביר לעובד כתוצאה משעות העבודה שלו, על המעביד גם לשלם לעובד על הנסיעה שלו אל העבודה וממנה, והדבר מקבל ביטוי בחוק.
    כחלק מהפירוט של התשלום, אשר כולל כבר את שעות העבודה על סוגיהן ואת ימי ההיעדרות החייבים בתשלום, צריך להופיע גם הסעיף הנוגע להוצאות הנסיעה.
    הוצאות הנסיעה לרוב נקבעות בין העובד ובין המעביד על פי ההיקף המינימלי הקבוע בחוק, ומידי חודש הוא מתקבל על פי סכום חודשי או על פי סכום יומי.
  • ניכויים:
    כל עובד חייב בתשלומים שונים כתוצאה מעבודתו וכתוצאה מהיותו אזרח במדינה.
    כאשר אדם עובד כשכיר, התשלומים הללו מוסדרים בתלוש המשכורת, והם מנוכים באופן מיידי משכרו של העובד לטובת הקופות אליהם הם מועברים.
    הניכויים הללו כוללים פנסיה, מס הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות, אשר היקף התשלומים עבורם קבוע בחוק.
    יש לוודא שהתשלומים אכן עוברים כנדרש, שכן בכל מקרה אחר עלול להצטבר אצל העובד חוב ברשות הרלוונטית.
    יתרה מכך, בסעיפי קופות הפנסיה והגמל, צריכה להיות חלוקה בהפרשת הכספים הן מצד העובד והן מצד המעביד, ויש לוודא שההפרשה של המעביד אכן נעשית בהתאם לחוק.
    בנוסף לכך, ניכויים אלה צריכים להיות בגובה מסוים הקבוע על פי חוק, ויש לדאוג שהם אכן משקפים את היקף ההכנסה של העובד, את המס שהוא חייב בו ואת הקלות המס המגיעות לו.
    מס נוסף שהעובד עשוי להיות חייב בו יכול לנבוע מהטבות כלשהן שהוא מקבל מן המעסיק – כך למשל, באם העובד מקבל רכב מן המעסיק, עליו לשלם מס שגובהו נקבע באופן יחסי לשווי הרכב.
    מן הצד השני, ישנן גם סיבות רבות להקלות מס, החל מתנאים מקלים הקשורות למצבים בריאותיים או לסטטוס משפחתי, אך גם עד תקופות מסוימות בחיים כמו הקלות מס לאחר שחרור מהצבא או לאחר סיום תואר אקדמי.
  • דרך התשלום:
    פרט אחרון שצריך להופיע על תלוש המשכורת הוא אופן התשלום.
    העובד יכול לקבל את התשלום על משרתו בדרכים שונות, כאשר המרכזיות שבהן הן העברה בנקאית או המחאה.
    במקרה שיש צורך לבצע בדיקות משפטיות אודות השכר, פירוט אופני התשלום יכולים לסייע לשפוך אור על מקרים רבים ולהקל על בירור הפרטים.

המעסיק לא נותן לך תלוש משכורת?

הגשת תלוש המשכורת היא חלק בלתי נפרד מן העסק, והוא אמור להתבצע באופן חודשי שכחלק משגרת החשבונות השוטפת של החברה או של העסק.
על אף שהדבר אינו חוקי, קורה שתלוש המשכורת מתעכב או אף נגנז מסיבות שונות, ובמקרים כאלה אמנם ניתן להתלונן כנגד המעסיק בכל האמצעים, אפשר שהדבר הוא תוצאה של טעות אנוש פשוטה.
אך במקרים בהם המעסיק אינו נותן תלוש משכורת באופן קבוע, או במקרים בהם תלוש המשכורת אינו עונה על הדרישות הקבועות בחוק, יש לתמוה מדוע המעסיק פועל כך, שכן מדובר בפעילות פלילית.
בכל מקרה, מבחינתו של העובד, החשיפה אל תלוש המשכורת היא חשובה במיוחד, שכן היא מהווה את הדרך היחידה לוודא שהמשכורת שולמה כפי הנדרש ובהתאם לכל המאפיינים הקשורים לעבודתו של העובד.
החוק מגן על העובד בעניין זה, ומעביד שאינו מעביר את תלוש המשכורת כנדרש עשוי לעמוד מול העונשים הקבועים בחוק העונשין:

  • אי מתן תלוש משכורת בזמן, יכול לגרור קנס של עד 14,600 ש"ח.
  • החסרת פרטים מתלוש המשכורת, יכולה לגרור קנס של עד 14,600 ש"ח.
  • ניכוי כספים באופן לא חוקי (יותר מהמותר), יכול לגרור קנס של עד 37,650 ש"ח.
  • ניכוי כספים ללא העברתם לקופות הייעודיות, יכול לגרור מאסר של שנתיים או קנס בגובה 1,130,000 ש"ח.
  • באם המעסיק ביצע את אחד מהנ"ל ביודעין, הקנס יהיה כפול במקרה של אי מתן תלוש משכורת בזמן, החסרת פרטים או ניכוי כספים באופן לא חוקי, וניכוי כספים ללא העברתם לקופות הייעודיות יכול לגרור עד 30 חודשי מאס או קנס בגובה 1,356,000 ש"ח.

כאשר מעביד אינו מקבל את תלוש המשכורת שלו בזמן, או כאשר הוא מקבל תלוש משכורת אשר חסרים בו פרטים, או כאשר הוא מגלה מתלוש המשכורת שנעשה לו עוול כלשהו, הוא רשאי להגיש תלונה על המעסיק וכן לתבוע אותו.
אין בהבנה שהדבר היה יכול להיות טעות אנוש סיבה למנוע את זכויותיו של העובד להגיש תלונה או לתבוע, אך באם הוא אכן מאמין שהדבר היה תוצאה של טעות אנוש, הוא יכול לפנות את המעסיק בבקשה לתקן את הטעות.
כך או אחרת, העובד רשאי לפעול בדרכים הבאות:

  • הגשת תלונה ביחידה לאכיפת חוקי העבודה: הגשת תלונה שכזו תוביל לפתיחת הליכים פליליים כנגד המעסיק אשר במסגרתם יהיה ניתן להעניש אותו בעונשים שפורטו לעיל.
  • הגשת תביעה בבית הדין לעבודה: הגשת תביעה שכזו תגרור חיוב של המעסיק על ידי בית הדין לפצות את העובד במגיע לו, ובאם יתברר שהמעסיק לא ביצע את חובתו ביודעין, הוא עשוי לפסוק על המעסיק לשלם פיצויים לעובד בסך 5,000 ש"ח ויותר, זאת ללא תלות במידת הנזק שנגרמה לעובד, אם בכלל.
  • חובת ההוכחה על המעסיק: יש לציין שבהגשת תביעה שכזו, ובמיוחד אודות תביעות לתשלום שעות נוספות, העסקה בימי מנוחה, דמי חופשה, פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי נסיעה, נטל ההוכחה נמצא על המעסיק.

תלוש אלקטרוני

החובה להעברת תלוש משכורת מעוגנת היטב בחוק, אך לפני עשור עלתה השאלה האם החוק מחייב את תלוש המשכורת להיות פיזי, או שישנה אפשרות שהוא יהיה אלקטרוני.
ניתן למצוא סיבות רבות להעדפת תלוש אלקטרוני על פני תלוש פיזי, ואלו רק מקצתן:

  • העברה יעילה יותר: אין צורך לדאוג להעברה פיזית של התלוש, וההעברה באמצעות רשת האינטרנט היא פשוטה הרבה יותר.
  • יכולת שכפול: לעובד יהיה קל הרבה יותר לעשות שימושים שונים בתלוש, לרבות לשכפל אותו למטרות שונות, והיותו מסמך אלקטרוני יביא לתיוק ישיר יותר.
  • סיבות סביבתיות: העדפה של אמצעים אלקטרוניים על פני מסמכים מודפסים מהווה פתרון ידידותי יותר לסביבה, כאשר הוא עושה חסכון בנייר – חסכון זה מצטבר נוכח כמות תלושי המשכורת הרבה.

מנגד, עומדים גם מספר חסרונות של תלושי המשכורת האלקטרוניים שלא ניתן להתעלם מהם, והם מטילים סימני שאלה אודות הכדאיות שבמעבר לתלושי משכורת אלקטרוניים:

  • אבטחה: סביבות וירטואליות עלולות לסבול מכשלי אבטחה שעשויים להיות פעמים רבות יותר גדולים מאבטחתו של טופס יחיד המועבר באופן ישיר אל העובד – כך נוצר החשש מצד מפגעים שיבקשו לחדור לפרטיות העובדים.
  • תלות במערכת האלקטרונית: באם תלושי השכר ימצאו בגרסה אלקטרונית, אז הם תלויים בתקינותה של המערכת האלקטרונית על כלל שכבותיה – בהינתן בעיה כלשהי במערכת החשמל, במחשב של העובד או ברשת האינטרנט, לעובד לא תהיה דרך לגשת לתלושי השכר שלו.
  • נגישות: תחום המחשבים, מפותח ככל שיהיה, עדיין מתנדנד בין זכות לבין פריווילגיה, ולכן יש לצפות שלחלק מן העובדים לא תהיה את הגישה המתאימה למחשב כדי לצפות בתלושי השכר שלהם – ואם תהיה להם הגישה למחשב, לא בטוח שתהיה להם הגישה למדפסת כדי לעשות שימוש בתלוש.

במשך שנים ארוכות דנו וועדות רלוונטיות אודות האפשרות להגשת תלוש המשכורת בגרסה אלקטרונית במקום בגרסה הפיזית, כאשר הן שקלו את היתרונות והחסרונות זה כנגד זה.
לבסוף, הגיעו לכדי פשרה, וכיום החוק מאשר להעביר תלושי משכורת אלקטרוניים כל עוד הדבר נעשה באישור העובד.
ניתן לסכם את עניין התלוש האלקטרוני בנקודות הבאות:

  • אישור מהעובד: ניתן להעביר תלוש אלקטרוני במקום תלוש פיזי רק בקבלת אישור בכתב מן העובד בטופס ייעודי למטרות אלה.
  • שינוי דעתו של העובד: העובד רשאי בכל עת לשנות את דעתו ולדרוש לקבל שוב את תלושי המשכורת שלו בגרסה פיזית.
  • יכולת הדפסה: הפורמט של תלושי המשכורת כפי שהם מועברים לעובד – לרוב באמצעות אתר אינטרנט ייעודי – יאפשר הדפסה נוחה וידידותית למשתמש של התלושים.
  • אבטחה: מפעילי אתרי האינטרנט אשר במסגרתם מאוחסנים ומועברים תלושי המשכורת האלקטרוניים ידאגו לאבטחה מירבית של האתר תוך קידוד המידע כדי למזער את סיכויי החדירה לפרטיות.

אישה מדברת בפלאפון ובמחשב

טופס 106

בנוסף לתלושי המשכורת שניתנים לעובד עבור כל תקופת תשלום, קיים גם טופס 106 שמסכם את כל המשכורות שניתנו לעובד על ידי המעביר בשנת מס כלשהי.
טופס 106 נועד בראשו למטרות מס, והוא סוכם את המשכורת השנתית של העובד במלואה כדי שיהיה ניתן להשוות את שיעור תשלומי המס שלו בהתאם לה וכך לאתר מצבים בהם העובד לא שילם די מס או ששילם יותר מידי מסים.
באופן הזה, טופס 106 הוא חשוב לעובד במידה שווה ואף יתרה מתלושי המשכורת השגרתיים, שכן הוא יכול להיעזר בו להתנהלות מול רשויות המס במידה והצטבר חוב שלהם לטובתו או במידה והם טוענים שהצטבר חוב שלו לזכותם.
באופן דומה לתלוש המשכורת, גם טופס 106 חייב להינתן לעובד על ידי המעסיק, כאשר התאריך האחרון בו המעביד יכול להעביר את הטופס עבור שנת מס מסוימת הוא ה-31.03 של השנה העוקבת – במידה ולא יעמוד בחובותיו, הוא עשוי לעמוד לדין.
טופס 106 צריך לכלול את הפרטים הבאים:

  • פרטי העובד: למטרות הזדהות, ובהם שם מלא ומספר זהות.
  • פרטי המעביד: למטרות הזדהות, ובהם שם החברה.
  • פירוט חודשי העבודה: פירוט של סך חודשי העבודה של העובד במשרה.
  • פירוט תשלומים לעובד: פירוט וסיכום כל המשכורות שהועברו לעובד על ידי המעביד.
  • פירוט שווי הטבות: פירוט ההטבות שניתנו לעובד במסגרת העסקתו (רכב, טלפון וכדומה) ושוויים.
  • ניכויים וזיכויים שניתנו לעובד: לרבות פירוט ונימוקים לגבי כל הניכויים והזיכויים.
  • ניכויי חובה: פירוט של ניכויי החובה במשכורות העובד לשנת המס, בהם ביטוח לאומי, ביטוח בריאות ומס הכנסה.

הטעויות הנפוצות בתלושי המשכורת

ראשית כל יש לדעת שהטעויות בתלושי השכר הן אכן נפוצות.
תלוש השכר אוצר בתוכו מידע רב, בו פירוט שעות העבודה של העובד על סוגיהם, ניכויי החובה שלו, ניכויים נוספים, הטבות מס, תשלומי פנסיה, תנאים סוציאליים ועוד.
שגיאה בכל אחד מן הפרטים הללו יכול לגרור הפסדים גדולים במיוחד של כספים, כאשר אם הטעות הופכת לשגרתית, הסכומים הללו יכולים להצטבר לכדי מאות ואלפי שקלים לשנה.
בנוסף לכך, כאשר טעויות שכאלה נעשות בהקשר של ניכויי החובה, הדבר יכול להוביל לסיבוכים ביורוקרטיים מעיקים מול הרשויות המתאימות, בהם ביטוח לאומי, מס הכנסה וקרנות הפנסיה.
סקר שערך מכון גיאוקרטוגרפיה הראה כי רק 30% מהעובדים בודקים את תלוש המשכורת שלהם במשך זמן שעולה על 5 דקות וש-65% מהעובדים מסתפקים בלוודא שהסכום לתשלום תואם את כמות השעות שעבדו במהלך תקופת התשלום.
הטעויות הנפוצות ביותר מתבטאות לרוב בשגיאות קטנות הרבה יותר מהחסרה של שעות עבודה, וכן הן מצריכות עיון מעמיק יותר בתלוש המשכורת.
באמצעות הנקודות הבאות ניתן לייעל את אופן קריאת תלוש השכר ולדעת במה יש להתמקד על פי הטעויות הנפוצות ביותר:

  • אי חישוב נקודות זכות בתשלומי מס:
    טעות נפוצה ביותר המתקבלת בתלושי שכר היא חישוב לא נכון של תשלומי המס, אשר קורה כתוצאה מהיעדר השילוב של נקודות הזכות המגיעות לעובד.
    נקודות הזכות הללו מגיעות לעובדים בשל סיבות שונות, החל ממצבים בריאותיים שלהם או של בני משפחתם, דרך הסטטוס המשפחתי שלהם ומבנה המשפחה הגרעינית ועד לכדי נקודות זכות הנובעות מתקופות מסוימות בחיים, כמו בתום שירות צבאי או בסיום תואר אקדמי.
    על כל עובד לברר היטב מה היקף נקודות הזכות המגיעות לו ולדרוש מהמעביד לקבל אותן – אחר שביצע את ההליכים הביורוקרטיים הנחוצים מול רשויות המס כדי לקבל אותן.
    הדבר מתבטא קודם כל בווידוא שנקודות הזכות הללו מצוינות בטופס ה-101 של העובד, וכך המעביד מודע אליהם.
    אך באופן שגרתי יותר, יש לוודא שהמס שנוכה מן המשכורת אכן משקף את נקודות הזכות הללו.
  • תשלומי נסיעות שגויים:
    באופן יומיומי, אנו נוהגים שלא לשים לב להוצאות המצטברות על דרכי ההגעה לעבודה והחזרה ממנה, אך אלו מצטברות לכדי הוצאות רציניות שהמעסיק צריך להחזיר אותן בחזרה.
    החוק מגדיר את היקף תשלומי הנסיעות בהתאם למצבו הפרטני של העובד, וכך נפתחת דלת לשגיאה כאשר עובד שמגיע לו תשלומי נסיעות גבוהים מן עמיתיו לעבודה עשוי לקבל בטעות תשלומי נסיעות ששווים לעמיתיו לעבודה.
    דוגמה נפוצה לכך עשויה להיות תשלומי נסיעות שמבקשים לכסות את ההוצאה על כרטיס חופשי חודשי מקומי, בעוד שהעובד עשוי להתגורר מחוץ לעיר.
    באופן הזה, יש לדרוש לקבל את החזרי הנסיעות המשקפים באופן נכון את הוצאותיו של העובד על נסיעות.
  • ימי מחלה וימי חופשה:
    ימי המחלה והחופשה הם מוקד נוסף לטעויות נפוצות, ואלו יכולות להיות רבות מספור – החל מטעויות אודות החסרת ימי מחלה וחופשה ועד טעויות אודות התשלום המתקבל כתמורה לניצול הימים הללו.
    כך, יש לדעת את הזכויות המינימליות הקיימות בחוק לגבי ימי חופשה ומחלה ולדאוג שהסכם העבודה מול המעביד יעניק תנאים סוציאליים שלא נופלים מהם:
    לכל עובד מגיעים לכל הפחות 18 ימי מחלה בשנה.
    לכל עובד תחת הסכם עבודה של חמישה ימי עבודה שבועיים ובעל וותק של שנה בעבודה, מגיעים לכל הפחות 12 ימי חופשה בשנה.
    התשלום על ימי מחלה חלוק על פי כמות הניצול שלהם – כתמורה ליום המחלה הראשון לא ניתן שכר, כתמורה לשני ימי המחלה הבאים ניתן שכר בהיקף של 50% משכר יום עבודה, וכתמורה לכל יום החל מהיום הרביעי והלאה ניתן שכר מלא.
    התשלום על ימי חופשה הוא מלא.
    כל אלו מהווים את התנאים המינימליים בלבד הקבועים על פי החוק, אך במידה והתקבל הסכם עבודה מול העובד למעביד שקובע תנאים נוחים יותר עבור העובד, על המעביד לציית להם.
    כך יש לוודא מידי חודש בתלוש המשכורת שימי החופשה והמחלה אכן מצטברים בהתאם להסכם העבודה, ובמידה ובמהלך תקופת העבודה היה ניצול של חלק מן הימים הללו, יש לוודא שהתשלום עליהם ניתן על פי הנדרש.
  • הפרשות פנסיה:
    אחת לחודש, צריכה להיות הפרשה של כספים לקופת הגמל ולקרן הפנסיה של העובד לטובת גיל הפרישה.
    ההפרשה הזו צריכה להתחלק בין העובד לבין המעסיק, כאשר כל אחד מהם צריך להפריש את הסכום שנקבע מראש בכל חודש, וההפרשה הזו צריכה לקבל ביטוי בתלוש המשכורת.
    טעות נפוצה בתלושי משכורת רבים היא היעדר הפרשה של הכספים הללו מצד המעסיק, דבר שפוגע ראשית כל בסכומי קופות הגמל וקרנות הפנסיה, אך גם עשוי לשבש את רצף הזכאות של העובד.
    לכן יש לוודא מידי חודש שהסכומים שנקבעו בהסכם העבודה אכן שולמו.
  • שינויי שכר:
    יש לציין מקרה מיוחד שכאשר הוא מתרחש, יש לבדוק את תלוש המשכורת באופן אפילו מעמיק יותר מן הרגיל.
    מקרה זה הוא כאשר ישנו שינויי בשכר של העובד, בין אם לטובה ובין אם לרעה, ובמיוחד כאשר השינוי מתבטא בסכום של אלף שקל ומעלה.
    ניכויי החובה של העובד – בהם מס הכנסה, ביטוח לאומי והפרשות לקרן הפנסיה – נקבעים באופן יחסי להיקף המשכורת של העובד, וכך כאשר המשכורת עולה או יורדת, יש לוודא שניכויי החובה עולים או יורדים איתה.
    לכן כאשר מתקבל שינוי בתנאי ההעסקה של העובד ובשכר שהוא מקבל, צריך לבדוק שניכויי החובה משתנים בהתאם, כדי להימנע ממקרים בהם מצטבר חוב לזכות העובד או לחובת העובד מטעם הרשויות הללו.
פברואר 14, 2018 |

אולי יעניין אותך גם